不仅仅是在国内，客观讲目前全球的“劳动人民”都在面临着疫情过后“就业压力”的问题。疫情(当然还有诸如石油价格战等其它原因)导致了经济停摆、下滑;一些企业因此破产、减产从而导致了就业机会的减少。

在和一位朋友谈到关于未来“就业问题”的时候，他特别强调了“大学生就业”的概念。对此，我的观点可能有些过于“市场化”，在我看来，如果我们强调“就业”的话，就必须从“业”也就是工作的角度出发，对于任何企业而言，市场并不会因为你启用了大学生员工就减少对你的市场压力。因此，就业问题，最关键的根源问题在于——人才是否可以解决用人单位的问题，而不在于人才是不是应届大学毕业生或者其他身份。

企业并非慈善机构，企业的存活取决于“数字”，如果大学生可以为企业带来“数字上的增加”，那么企业没有道理不用大学生员工。反之，如果大学生缺乏有经验的工作人员的“市场竞争力”，那么他们要做的就应当是提升自身的能力，而不是抱着自己的毕业证就认为自己具备了某种“特权身份”。能够为企业创造价值的，是不是大学生，企业都会聘用这样的人才;而无法为企业创造价值的，学历并不是就业的保证。由此，我们可以宏观考虑一下疫情过后的人力资源市场需求状况，当就业机会“减少”，当人才竞争压力“变大”的时候，应当从哪些方面去考虑“就业问题”呢?

第一，人才流动将会是缓解就业压力的重中之重。虽然大城市的工作机会多一些、薪资水平要高一些，但是这并不意味着三四线城市就没有人才需求和就业机会。随着通讯技术的发展以及“见面会谈”需求的减少，小城市并非没有解决就业的可能性。

在考虑区域性投资的时候，“地区内人力资源”已经成为了众多投资方关注的核心问题之一，这恰恰从另一个角度说明了很多欠发达地区对于人力资源的渴求，说明了这些地区并不是没有就业机会。第二，建立在人才流动基础上的人才培训工作是人力资源服务机构需要考虑的工作重点。为什么会有就业困难，究其根本在于人才无法解决用人单位的问题——如果在这个问题的基础上再向下挖掘的话，那么显然人力资源服务项目当中，协助人才去“提升自身解决企业问题的能力”是一个非常重要的问题。

如果，人力资源机构做的还是广谱型的“应试教育”的话，那么对于人才的就业，帮助一定是有限的，因为企业的需求更多地在于专项业务、专项工作方面有能力的人才。

第三，定向培训需要人才、中介与用人单位的密切互动。现在已经有很多人力资源服务机构在做着受企业委托而进行培训的工作了。实际上这种方式，才是解决就业最关键的链条。不过，通常这种定向培训工作，并没有面向学科领域专业型的人才，而这一方面，恰恰是目前人才流动最需要的。

技能学习和就业相关培训是两个不同领域的科目，学习成绩好的人，未必就是用人单位需要的人才，找到学业与就业的“交集”，将会在很大程度上让就业的各方面压力都变低。

关键词： 就业 疫情